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1、公司人力資源招聘管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1.0目的 為規(guī)范公司的招聘工作，特制定本制度體系2.0適用范圍 適用于公司及所屬分公司人力資源管理招聘活動的開展。3.0原則3.1計劃原則：以掌握公司發(fā)展規(guī)劃為前提，根據(jù)公司發(fā)展需要提出人員發(fā)展規(guī)劃以及招聘計劃。計劃包括以定編計劃確定招聘計劃數(shù)，以崗位聘任標準定招聘人員類型、條件；3.2有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果。3.3責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人事部門與用人部門根據(jù)各自優(yōu)勢在審核的內容上進行明2、確分工，使審核結果盡可能地真實。3.4鼓勵舉薦原則：通過多種形式鼓勵內部員工推薦人才，并設“伯樂獎”和“紅色雇員獎”，對有突出貢獻者給予相應表彰獎勵。3.5推銷原則：在面談過程中積極宣傳公司，一為應聘者義無反顧選擇公司：二為宣傳效應。3.6時間程序原則：招聘報批程序盡量全面快捷，設計程序時間。3.7同化原則：對新進員工進行同化教育，使其盡快進入工作角色。3.8考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證入司員工的最終素質與崗位匹配。適合適合。4.0招聘流程人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃協(xié)助戰(zhàn)略計劃的用人計劃申請階段員工招聘戰(zhàn)略計劃階段招聘戰(zhàn)略計劃計劃否立案，可行性調查人力資源部調查、審核招聘決策可行否決上級3、審批同意人事部門調查分析招聘費用預算招聘計劃招聘日程計劃經(jīng)理審批否決審批通過招聘計劃實施錄用確定渠道、方法人員招聘、甄選、錄用、轉正、招聘評價試用評價判斷收集應聘材料判斷是否匹配不予錄用是面試、筆試正式轉正篩選資格評核招聘評價 5.0招聘計劃 5.1原則5.1.1遵循定編原則：以公司年度內人員發(fā)展規(guī)劃為前提，結合目前在崗數(shù)并預測年度內可能出現(xiàn)的內部人員調劑及人員流失，從而規(guī)劃年度內招聘的規(guī)模數(shù)；5.1.2按崗需要原則：是對招聘計劃的質的要求。通過崗位說明書明確完成工作計劃目標,我們需要引進人的素質要求 ，即目前崗位空缺度以及聘任標準，以使我們在日常的招聘工作中有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前4、提；5.1.3時間劃分原則：是對招聘計劃的時限要求。將年度計劃按季劃分，使工作有序進行。并且由此控制以老帶新的合適比例，利于協(xié)調工作、同化新人；5.1.4統(tǒng)一協(xié)調原則：人力資源部對用人部門的招聘計劃進行統(tǒng)籌審核、協(xié)調，以保證公司人員發(fā)展總體上平衡。 5.2招聘計劃制定流程5.2.1招聘計劃形成總體流程部門戰(zhàn)略目標分解符合戰(zhàn)略的組織架構部門人力資源規(guī)劃配置部門人力資源現(xiàn)狀分析部門人力資源補充需求預算核算HR部門調研預算調研結果判斷領導審批不予審批不合理，不予執(zhí)行招聘計劃填寫否否通過合理 5.2.2招聘計劃形成步驟 5.2.2.1人力資源戰(zhàn)略目標的分解根據(jù)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標、過程，為滿足企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展5、需要，公司人力資源部門統(tǒng)率管理各部門的人力資源目標，并根據(jù)年度的戰(zhàn)略目標，確定人力招聘的目標計劃。戰(zhàn)略目標的分解必須通過現(xiàn)實數(shù)據(jù)量化企業(yè)各部門的人力招聘目標。 5.2.2.2部門人力資源現(xiàn)狀分析 人力資源部門組織各部門對現(xiàn)有人力資源狀況進行盤點。人力資源部結合部門領導在調查分析、面談等基礎上，對現(xiàn)有人員的匹配程度進行評核，確認。5.2.2.3確立部門戰(zhàn)略人才招聘的目標5.2.2.3.1人力資源部門根據(jù)334戰(zhàn)略部署，確定企業(yè)年度招聘戰(zhàn)略目標，并結合企業(yè)的遠期規(guī)劃，采取自下而上的方式，確立各部門的戰(zhàn)略人才招聘的目標方針。5.2.2.3.2具體工作流程：A、 提交各部門人力資源現(xiàn)狀分析報告。B、 6、提交部門年度發(fā)展規(guī)劃與人才需求分析報告。C、 協(xié)商制定部門人力資源戰(zhàn)略、戰(zhàn)術人才招聘的目標：包括崗位、崗位職責、任職資格及條件、需求數(shù)量。 5.2.2.4根據(jù)招聘計劃提交用人需求申請。5.3招聘費用計劃由人力資源部負責制訂，并由人力資源部報有關領導審批后確定。5.4招聘計劃為年度計劃，其基本依據(jù)為人力資源部下發(fā)的“年度人員編制計劃”,招聘計劃年中應進行不斷地修訂。 5.5整個招聘活動由人力資源部嚴格按計劃組織實施。對于超出計劃之外的招聘要求，應首先由用人部門提出申請，交中心、分公司人事行政部或公司人力資源部進行嚴格審查，并報分管總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行，特殊情況報總經(jīng)理審批。6.0招聘的實施6.17、組織及分工 由人力資源部組織招聘活動，各具體用人部門在人力資源部的組織和協(xié)調下直接參與招聘工作。6.1.2人力資源部/人事行政部與用人部門具體分工如下：6.1.2.1人力資源部/人事行政部：6.1.2.1.1招聘策略策劃：招聘渠道、招聘方式等的選擇；6.1.2.1.2招聘計劃的審核、具體實施與監(jiān)控；6.1.2.1.3招聘審核中對應聘人綜合素質的基本要求（公司統(tǒng)一政策，如親屬回避等）的審定及具體評定；6.1.2.1.4招聘審批過程；6.1.2.1.5招聘活動的評估。6.1.2.2用人部門：6.1.2.2.1本部門招聘計劃的擬定與協(xié)助實施；6.1.2.2.2招聘過程中對招聘人專業(yè)素質要求的核定及具8、體評定；6.1.2.2.3同化新員工。6.1.3對一些重要職位的招聘和特殊的招聘過程，可由人力資源部牽頭組成臨時招聘小組或臨時招聘委員會來完成，但人力資源部應根據(jù)該類應急情況出臺相關的制度與招聘策略、招聘題庫。6.2招聘文書6.2.1招聘文書由人力資源部/人事行政部具體經(jīng)辦，必須體現(xiàn)企業(yè)文化核心價值觀以及由此而分解的人才價值觀的載體，體現(xiàn)對外傳播企業(yè)文化的工具的作用。 6.2.2 招聘文書包括公司簡介、企業(yè)文化、崗位介紹、應聘者基本條件要求、應聘者提供的資料要求、應聘方法、截止日期； 6.3發(fā)布招聘信息 6.3.1招聘信息應根據(jù)企業(yè)的客觀實際介紹企業(yè)情況； 6.3.2根據(jù)招聘崗位的要求和特點，9、注意招聘人員的層次，向特定人員發(fā)布招聘信息，提高招聘信息發(fā)布的有效性； 6.3.3發(fā)布信息的時間：對于普通崗位應提前半個月發(fā)布招聘信息，對于關鍵性崗位應提前兩個月發(fā)布招聘信息。6.4招聘渠道的選擇及流程 6.4.1招聘渠道選擇的原則：先內部招聘，后外部招聘 6.4.1.1內部招聘由員工自薦（舉薦）及內部募集的其它形式組成。6.4.1.2外部招聘由校園招聘、“黑名單”儲備、招聘會、委托等形式構成。6.4.1.3具體操作規(guī)范見“7.0內外部招聘管理”。 6.4.2招聘渠道的決策流程招聘需求招聘渠道選擇人員需求比較分析部門人員需求計劃是否符合內部招聘原則實施內部招聘實施外部招聘是否 招聘渠道分析 610、.4.3.1可供選擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托獵頭公司招聘、大型招聘會、互聯(lián)網(wǎng)招聘。招聘渠道和費用由人力資源部統(tǒng)一策劃和安排。 6.4.3.3各用人部門可根據(jù)本專業(yè)具體情況，就本系列的招聘渠道在制訂年度招聘計劃時向人力資源部提出相應建議。6.4.3.4由人力資源部牽頭，每半年配合招聘計劃的檢查對招聘渠道和費用進行分析和總結，并確定今后的招聘渠道和費用支出。6.4.3.5由人力資源部統(tǒng)一組織和實施一切對外招聘活動。 6.4.3.6對于所有由內部員工進行舉薦的招聘過程均應按內部招聘管理程序進行,并由人力資源部嚴格監(jiān)督執(zhí)行.6.5應聘資料的處理 6.5.1目的：為更好地開展人力資11、源招聘工作，配備監(jiān)督資料處理機制，建立應聘資料收集處理程序，便于人力資源信息庫的建立和利用，便于人員的篩選決策。 6.5.2應聘資料收集處理總流程招聘信息發(fā)布招聘信息收集網(wǎng)上報名申請確立收集渠道方式直接到指定地點報名電話面談信函方式投寄是否匹配資料篩選否 決下一步篩選或通過 進入人才庫試 用6.5.3資料收集處理的人員組成： 由人力資源部/人事行政部招聘專員負責應聘資料的收集整理，并建立外部人才庫，儲備人才。 6.6應聘者的甄選 6.6.1目的：通過對應聘人員的面試、筆試、情景模擬、角色扮演的測試考核，從眾多的應聘者中選聘到匹配的人才，節(jié)約用人成本。 6.6.2甄選的總體流程：應聘材料篩選篩選12、結果分類決定面試名單初次面試篩選測試測量評價深入的面試材料核實評價意見錄用意見體檢錄用決策面試名單應聘資料篩選材料核實是否適合深入面試否決舍棄否感知面試是體格檢查是否合適是是否適合等級篩選錄用試用合格級別人員對外資源庫是定性定量測試測量否6.6.3應聘者甄選的程序：6.6.3.1應聘材料篩選。應聘資料收集之后，人力資源課對材料進行初步篩選，對不符合任職資格及條件的應聘材料區(qū)分舍棄。凡有下列情況之一者屬于淘汰之列： 6.6.3.1.1員工親屬（公司高層領導特批除外）； 6.6.3.1.2有違法犯罪記錄或負案在身者； 6.6.3.1.3有精神病史或患有傳染病者；6.6.3.1.4品行惡劣，經(jīng)其他公13、司開除者；6.6.3.1.5辭職兩年內，公司解雇三年內；6.6.3.1.6未滿18歲者。6.6.3.2 對應聘資料做初步篩選。6.6.3.3決定面試名單。6.6.3.4初次面試篩選。第一輪的面試主要是感知性的面試。由招聘專員采用電話交談的途徑，通過交談、詢問等方式了解應聘者的相關情況。6.6.3.5測試測量評價。通過招聘專員對應聘者的第一輪感知面試之后，篩選剩下的人員進行定量、定性的測試。主要包括一些專業(yè)測試、能力測試、性格測試等等。以進一步淘汰篩選人才。6.6.3.6深入的面試。經(jīng)過測試測量評價后，進入最后一輪的面試，面試主要是人力資源部/人事行政部和相關部門執(zhí)行。這一次的面試比第一次的面試14、更有深度，面試的目的傾向于管理者對未來下屬的理解與判定。6.6.3.6.1面試官的選擇：原則上由該崗位所屬部門經(jīng)理及人力資源課長組成面試小組。 6.6.3.6.1.1組長、機長級以下一般崗位的面試由該崗位所屬部門經(jīng)理、人力資源招聘專員或課長參加； 6.6.3.6.1.2組長、機長級崗位的面試由該崗位所屬部門經(jīng)理、招聘專員、人力資源課長、人力資源部/人事行政部經(jīng)理參加； 6.6.3.6.1.3主管、課長級崗位的面試由該崗位所屬部門經(jīng)理、招聘專員、人力資源課長、人力資源部/人事行政部經(jīng)理參加； 6.6.3.6.1.4經(jīng)理級及以上崗位的面試由該崗位所屬部門經(jīng)理、分管副總、人力 資源部經(jīng)理、人力資源課15、長參加；6.6.3.6.2面試由人力資源課長或招聘專員主持，可采用結構化面試、非結構化面試以及情景模擬面試等方式。6.6.3.6.3面試提問。6.6.3.6.4面試官對應聘人員進行面試，認真填寫應聘面試記錄報告,（見附表）6.6.3.6.5面試完畢，面試官要對面試結果進行分析，并在應聘面試記錄報告簽署相關意見。6.6.3.7材料的核實。對通過筆試和面試篩選后的應聘者所提供的資格證明等進行鑒定核實，以確保真實可靠。對于提供虛假資格證明的應聘者堅決予以淘汰。6.6.3.8體格檢查。由招聘專員負責電話通知通過面試及材料核實考察的應聘者到指定醫(yī)院參加體檢。若應聘者持有在有效期內的健康證，可以免于體檢。16、若應聘者既無健康證，又拒絕接受體檢，不能進入錄用之列。6.7錄用及試用期、試用考核6.7.1錄用：6.7.1.1對擬錄用應聘者：6.7.1.1.1人力資源部/人事行政部統(tǒng)一對錄用人員進行電話通知，用人部門不得自行通知錄用；未經(jīng)人力資源部/人事行政部通知一律作為無效處理。通知應包含：試用時間、試用崗位、員工入司須知。6.7.1.1.2錄用人員必須按照通知時間到人力資源部/人事行政部報到，辦理相關入職手續(xù)，并接受入職培訓。培訓結束后，由人力資源部/人事行政部開具到職通知單，將錄用人員送到用人部門。6.7.1.2對未錄用應聘者： 人力資源部/人事行政部對未錄用的應聘人員通過電子郵件、電話、信函等正式17、方式表示謝意，同時對進入公司外部人力資源庫者予以說明，并告之經(jīng)常保持聯(lián)系。6.7.2試用期：6.7.2.1所有錄用人員必須經(jīng)過三個月試用期試用，經(jīng)考核合格后方可錄用為正 式員工。6.7.2.2對一些由于特殊原因需免于試用的，應由用人部門首先提出申請，提請人力資源部報批，報請該部門主管領導審批同意后予以免除試用期。 6.7.2.2試用期間由用人部門指定指導人根據(jù)人力資源部門提供的同化制度對新員工進行同化工作，人力資源部/人事行政部負責督促此項工作的落實。6.7.2.3試用期間，由人力資源部/人事行政部牽頭每月組織一次座談，了解、收集員工工作情況及其對公司的合理化建議，并做好記載。6.7.2.4試18、用期間待遇見薪酬管理制度。 6.7.3試用考核：6.7.3.1試用期間由用人部門對新員工進行嚴格的試用期考核。6.7.3.1.1試用期結束后，課長級以下崗位的考核，由用人部門填寫試用員工考核報告并提供轉正意見，經(jīng)部門經(jīng)理審批后，交由人力資源部/人事行政部進行報批，報請該部門主管領導審批同意后予以轉正。6.7.3.1.2試用期結束后，課長級及以上崗位的考核，由用人部門、相關部門、人力資源部/人事行政部的部門經(jīng)理對其進行綜合評議，提供轉正意見，交由人力資源部/人事行政部進行報批，報請該部門主管領導審批同意后予以轉正。6.7.3.2對試用期考核不合格者，用人部門應及時向人力資源部/人事行政部提出辭退19、或延長試用期的意見，以便及時處理。6.7.3.3一般情況下，不考慮提前轉正。對表現(xiàn)確實優(yōu)秀并有突出業(yè)績的人員，可由所在部門提出提前轉正申請，考核報告應詳述提前轉正的依據(jù)，并交由人力資源部/人事行政部報批，報請該部門主管領導審批同意后予以轉正。7.0內、外部招聘管理 7.1內部招聘 7.1.1公布招聘崗位7.1.1.2用人部門向人力資源部/人事行政部提出用人需求，并詳述該崗位的任職資格要求及條件；7.1.1.3由人力資源部/人事行政部通過內部刊物或張貼的形式，發(fā)布內部招聘信息。 7.1.2員工自薦或舉薦7.1.2.1對招聘崗位有意的員工，可以越過上級直接與人力資源部/人事行政部聯(lián)系，人力資源部/20、人事行政部有義務為該員工保密；7.1.2.2舉薦人向人力資源部索取并填寫“推薦表”（見附表）。人力資源部對“推薦表”進行初審，符合招聘任職資格的被舉薦人進入下一步程序。7.1.3由人力資源部/人事行政部組織用人部門與自薦者或被舉薦人進行面談溝通、面試。7.1.3.1對于符合應招條件、被用人部門認可的員工，由人力資源部/人事行政部同該員工所在部門進行協(xié)調，辦理相關手續(xù)調入新的用人部門，相關待遇及試用考核期見薪酬管理制度規(guī)定；7.1.3.2對于不符合應招條件、沒有被錄取的員工，仍然回到原來的工作崗位。人力資源部及相關部門有義務為其保密。 7.1.4對擬予錄用的詳細情況報主管領導審批同意后，辦理相關21、人員調整手續(xù). 7.1.5所有崗位調整后的員工試用期為30天，在試用結束之日由用人部門進行試用考核，決定是否正式錄用，試用考核期待遇見薪酬管理制度規(guī)定。 7.1.5.1對于錄取后而試用不合格的員工，仍退回原崗位或另行安排崗位。7.1.6內部招聘的特殊程序7.1.6.1對于在工作接觸中發(fā)現(xiàn)的本部門所需要的員工，可以直接向人力資源部/人事行政部提出用人申請，由人力資源部/人事行政部同該員工所在部門進行協(xié)調，報主管領導審批同意后辦理調動手續(xù)；7.1.6.2對于在工作接觸中發(fā)現(xiàn)的本部門所需要的員工，可以直接與該員工所在部門經(jīng)理協(xié)調，并向人力資源部/人事行政部提出人員調整申請，報主管領導審批同意后辦理調22、動手續(xù)。 7.1.7對舉薦人的獎勵為獎勵推薦優(yōu)秀人才的舉薦人，特設立伯樂獎。7.1.7.1評比周期：每年1月1日至12月31日為一個周期，在次年1月上旬進行評比。7.1.7.2參選伯樂獎的前提： 7.1.7.2.1評比周期內推薦人數(shù)（通過初選，進入“人才庫”）超過2人。 7.1.7.2.2計算方法：多人同時舉薦一人的，不重復計算。如有N個人成功舉薦一人，則每位舉薦人記1/N人。 7.1.7.2.3至少一人被錄用，且符合下列條件之一者： 7.1.7.2.3.1直接錄用為主管級及以上崗位并試用合格。 7.1.7.2.3.2普通員工入職一年之內破格晉升到主管級及以上。 7.1.7.2.3.3連續(xù)半年23、績效考核中，考核成績排名為B三次以上。 7.1.7.2.4伯樂獎項設置 7.1.7.2.4.1設立一等獎1名，二等獎2名。 7.1.7.2.4.2一等獎給予800元的獎勵，二等獎給予500元的獎勵。 7.1.7.2.4.3每年1月下旬對“伯樂”發(fā)放獎金，并在內部刊物予以通報表揚。 7.2校園招聘 7.2.1適用范圍 本制度適用于規(guī)模型應屆畢業(yè)生招聘。7.2.2程序 7.2.2.1每年10月中旬公司各部門、制造中心、各控股子公司向人力資源部提交下一年度應屆畢業(yè)生招聘需求計劃。7.2.2.2招聘需求經(jīng)主管領導審批同意后，由人力資源部組織實施。 7.2.3內容7.2.3.1實習生制度7.2.3.1.24、1實習生定義： 經(jīng)人力資源部與大中專院校聯(lián)系，在公司進行工作實踐的學生。 7.2.3.1.2實習生選拔程序：7.2.3.1.2.1每年6月在公司網(wǎng)站上發(fā)布招募實習生的信息，并同各大院校教務處聯(lián)系接受實習事宜。 7.2.3.1.2.2人力資源部向院校老師了解學生情況，綜合考慮接受實習學生。 7.2.3.1.2.3人力資源部、人事行政部與用人部門、學生共同制訂出實習計劃，明確實習生實習目的、崗位、工作內容及工作要求。 7.2.3.1.2.4用人部門負責實習生的具體管理、考核工作，人事行政部、人力資源部負責監(jiān)控。 7.2.3.1.2.5實習生完成實習后，必須向人事行政部、人力資源部提交一份實習報告。25、 7.2.3.1.2.6實習部門對實習生的工作作出書面評價。 7.2.3.1.2.7人力資源部組織學生面談溝通，了解實習效果，并向用人部門了解實習生狀況。 7.2.3.1.2.8人力資源部與擬留用實習生進行溝通，達成畢業(yè)后簽定就業(yè)協(xié)議的意向。 7.2.3.1.3實習生實習待遇： 7.2.3.1.3.1食宿標準按公司統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。 7.2.3.1.3.2實習生工資待遇： 實習生待遇由人力資源部/人事行政部與學生具體商談：由公司提供食宿（伙食標準210元），無其他補貼、工資由公司提供食宿（伙食標準210元），給予150-300元工資由公司提供伙食（伙食標準150元），給予100元交通補貼由公司提供26、伙食（伙食標準150元），給予150-300元工資7.2.3.2應屆畢業(yè)生招聘7.2.3.2.1方式及時間7.2.3.2.1.1每年11月12月組織高校現(xiàn)場專場招聘會。7.2.3.2.1.2次年2月3月參加高校組織的雙選會。7.2.3.2.1.3原則上按上述方式和時間操作，可根據(jù)實際情況做靈活調整。7.2.3.2.2程序7.2.3.2.2.1招聘前期準備確定招聘小組成員，并明確招聘小組職責制定招聘日程制作企業(yè)宣傳資料招聘費用預算(內容包括：宣傳資料的制作費用、差旅費、會場費等)7.2.3.2.2.2招募 7.2.3.2.2.2.1高?，F(xiàn)場專場招聘會 7.2.3.2.2.同高校就業(yè)辦公室聯(lián)系，邀27、請應屆學生參加招募活動。7.2.3.2.2.宣講：企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展史發(fā)展介紹，發(fā)放企業(yè)宣傳資料，回答學生提問。7.2.3.2.2.接收學生投遞簡歷。7.2.3.2.2.2.2高校雙選會7.2.3.2.2.2.2.同高校就業(yè)辦公室聯(lián)系參加雙選會。7.2.3.2.2.2.2.接受學生投遞簡歷。7.2.3.2.2.3錄用及簽約7.2.3.2.2.3.1公司與畢業(yè)生經(jīng)雙向選擇達成就業(yè)協(xié)議的，簽定就業(yè)協(xié)議，并共同約定互相約束條款。7.2.3.2.2.3.2經(jīng)錄用簽定協(xié)議的應屆畢業(yè)生，當年7月8日10日到公司報到。7.2.3.2.2.3.3畢業(yè)生到公司的單程路費予以報銷。7.2.3.2.2.3.4畢業(yè)生28、待遇詳見薪酬管理制度。7.3委托招聘7.3.1適用范圍難以招聘到的關鍵崗位，如高級管理人才、高級專業(yè)人才。7.3.2委托招聘的總體流程7.3.2.1確定招聘對象7.3.2.2選擇委托獵頭公司：獵頭公司的選擇地域效用經(jīng)濟效用招聘效用權威性資料、文案、資歷比較判斷否是否合適不予采納是確定獵頭公司，簽訂協(xié)議合作過程中，人力資源部負責不斷跟蹤招聘過程，確保招聘的質量由獵頭公司提供合適的人選對獵頭提供的人選進行試用、考核7.4“黑名單”制度7.4.1目的通過公司內部中高層管理人員、重要技術人員介紹人才信息，引薦、儲備、管理好重點人才，做好相關人才儲備，建立“黑名單”。并通過這些人才了解競爭對手情況。7.29、4.2適用范圍 本制度適用于公司中高層管理人員、重要技術人員、外聘人員、營銷人員及外出參觀、培訓人員。7.4.3定義 黑名單/紅色雇員：通過公司內部重點技術、管理人員引薦進來，并通過考核，能給企業(yè)帶來有價值的技術、管理、創(chuàng)新等觀點、技巧的并能創(chuàng)造實際效用的關鍵性人才。7.4.4內容“黑名單”信息來源：公司中高層管理人員、重要技術人員、外聘人員、營銷人員及外出參觀培訓人員?！昂诿麊巍毙畔热荩杭t色雇員、詳細簡歷、優(yōu)點、缺點、特長、現(xiàn)任職務、公司、享受的薪資福利水平，聯(lián)系方式等?！昂诿麊巍毙畔⒉杉好恳晃煌獬鰠⒂^學習等的中高層管理人員、重要技術人員有義務為公司采集“黑名單”信息。7.4.5紅色雇員30、引進獎勵制度7.4.5.1為獎勵引薦優(yōu)秀人才的舉薦人，特設立“紅色雇員引進獎”；7.4.5.2評比周期：每年1月1日至12月31日為一個周期，在次年1月上旬進行評比；7.4.5.3參選“紅色雇員獎”的前提：至少一人被錄用，且符合下列條件之一者： 7.4.5.3.1直接錄用為課長級及以上崗位并試用合格；7.4.5.3.2為公司引進機長并試用合格； 7.4.5.3.3高級技術人才入職一年之內破格晉升到課長級及以上； 7.4.5.3.4連續(xù)三個月績效考核成績排名為B及以上； 7.4.5.3.5半年之類在技術、工藝上有所創(chuàng)新和技術、工藝改造成功?！凹t色雇員獎”獎項設置7.4.5.4.1紅色雇員引進獎評31、比7.4.5.4.2年度評比設立一等獎1名，二等獎2名；7.4.5.4.3一等獎給予1500元的獎勵，二等獎給予800元的獎勵；7.4.5.4.4每年1月下旬實現(xiàn)“紅色雇員獎”獎金兌現(xiàn)。7.4.5.5紅色雇員引進獎單項獎7.4.5.5.1所推薦的“紅色雇員”被正式錄用且與公司簽定至少服務三年的勞動合同，且紅色雇員給公司帶來了一定的效益，由人力資源部/人事行政部提名且經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過，可給予引薦者單項獎勵（可重復參加“紅色雇員推薦獎”的評比）； 7.4.5.5.2紅色雇員引進獎單項獎獎金額度為：“紅色雇員”年薪的2%（引薦對公司有特大貢獻者另外給予獎勵）。 7.4.5.5.3紅色雇員引進獎32、單項獎的發(fā)放時間為：紅色雇員入職半年后。7.4.6附表“紅色雇員”信息采集表。8.0招聘評估 8.1招聘評估的時間策略 8.1.1對于每次大型招聘活動過程及結果，在招聘結束后應進行效果評估，形成效果評估報告。8.1.2對于招聘策略、方向及過程，每年應進行年度評估，以提高招聘的效率和達到良好的效果。年度招聘評估通過年度招聘評估會的形式進行。 8.2招聘評估總體流程招聘評價體系招聘成本評估錄用人員評估甄選方法效果評估招聘系統(tǒng)的評價招聘系統(tǒng)的改善8.3招聘系統(tǒng)的改善 人力資源部門根據(jù)各部門人員招聘結果，針對招聘總體評估分析表，確定招聘系統(tǒng)需要改善的項目內容，組織人員，更改和完善招聘系統(tǒng)。由主管領導審批通過，人力資源部門組織人員對制度的及時更改、完善。9.0本制度由人力資源部負責監(jiān)督執(zhí)行，并進行相應檢查。對違反本規(guī)定者，由人力資源部對直接責任部門（人）處以考核扣分、通報批評等相應處罰。10.0 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。